Frische Ideen zu den Themen Werte, Führung, Persönlichkeit   –   Newsletter jetzt abonnieren:  ANMELDEN
Franziska Ambacher
Persönlichkeits- und Business-Coach
Changemanagement-Consultant
Mediatorin
+49.(0)163.56.23.575
info@changeify.de
XING
facebook
linkedIn
07.03.2017

Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter

Bereits 1991 wurde es vom Managementautor Reinhard K. Sprenger in seinem Ratgeber mit dem Titel „Mythos Motivation“ treffend formuliert: „Menschen kann man nicht motivieren, aber man kann aufhören sie zu demontieren“.

Seit Erscheinen dieses Klassikers aus der Managementliteratur sind schon viele Jahre ins Land gegangen und dennoch hat sich das Thema Mitarbeitermotivation nicht wirklich aus den Kinderschuhen heraus entwickelt.

Und täglich grüßt die Demotivation

Laut einer aktuellen deutschen Studie denken bereits am ersten Arbeitstag 15 % der neuen Mitarbeiter schon wieder an Kündigung. Im weiteren Verlauf der Betriebszugehörigkeit arbeiten – laut einer aktuellen Manpower Group-Studie – 45 % der Befragten daran, innerhalb der nächsten zwölf Monate das Unternehmen wieder zu verlassen.

Die schlechte Beziehung zum Vorgesetzten und das allgemein schlechte Arbeitsklima haben nach Angaben der Befragten einen erheblichen Anteil daran.

Da Demotivation ansteckend ist, würde es mindestens vier motivierte Kollegen brauchen, um den negativen Einfluss eines demotivierten Kollegen auszugleichen.

Unter solchen Rahmenbedingungen kann sich niemals Mitarbeitermotivation entwickeln, davon ab, dass auch Führungskräfte unter diesen Umständen leiden und wenig Begeisterung verspüren Höchstleistung zu erbringen und gleichzeitig in vertrauensvolle Arbeitsbeziehungen zu investieren.

Vorgesetzte haben es selbst in der Hand

Zunächst einmal sind Vorgesetzte selbst dafür verantwortlich, dass

  1. die richtigen Rahmenbedingungen für motivierte Mitarbeiter geschaffen werden und
  2. sich Chefs aufrichtig für Menschen interessieren müssen.

Beides sind dringende Voraussetzungen, andernfalls kann bereits jetzt die Lektüre an dieser Stelle für Sie beendet sein.

Das menschliche Sinnempfinden gilt als die Quelle für ein erfülltes, beziehungsreiches Leben und Arbeiten. Wer diese Tatsache und damit den einzelnen Mitarbeiter ignoriert, erhält körperlich und seelisch Kranke, die das Gefühl der Sinnlosigkeit in sich tragen und früher oder später die finale Kündigung auf den Tisch legen werden. Eine derartige Arbeitsbeziehung wird nur noch von Misstrauen und Selbstwertverlust regiert.

Erfolgreich Motivation begünstigen

Dabei ist es gar kein Hexenwerk aus seinen Mitarbeitern Mitgestalter zu machen. Erfolgreiche Unternehmen erreichen ihre hochgesteckten Unternehmensziele, wenn sie nicht nur erkennen, dass es auf mitdenkende, selbstverantwortliche und engagierte Mitarbeiter ankommt, sondern diesen auch genau jene Freiräume, Budgets, Verantwortlichkeiten und Vertrauen einräumen, damit motiviert Leistung abgerufen wird.

In den folgenden drei Absätzen beschreibe ich Ihnen die wichtigsten drei Schritte zu mehr Motivation in Ihrem Unternehmen bzw. Ihrem Team. Darüber hinaus gibt es noch weitere vier markante Rahmenbedingungen, die dazu geeignet sind, die sogenannte intrinsische Motivation, also die von innen heraus aufkommende Motivation des Einzelnen zu begünstigen.

Wenn Sie mit den hier genannten ersten drei Schritten starten, werden Sie bereits erleben, dass sich Neugierde bei allen Beteiligten ausbreitet und diese brauchen Sie, um mit Mitarbeitern in konstruktive Veränderungsprozesse zu gehen. Wie sonst wollen Sie den gestiegenen Anforderungen von Markt, Gesellschaft und jungen Mitarbeitern gerecht werden?

1.     Sinnorientierte Auswahl treffen

Motivation am Arbeitsplatz beginnt bereits beim Auswahlverfahren von neuen Mitarbeitern. Es geht darum Menschen auszuwählen, die dem persönlichen und unternehmerischen Wachstum des Unternehmens gut tun und selbstverständlich zum Team passen. Sie sollten also reflektieren, ob die in Frage kommenden Bewerber Gestalter oder Opfertypen sind. Und ob sich diese zu eigenverantwortlichem und proaktivem Handeln im Stande sehen. Mit reinen Befehlsempfängern und fremdbestimmten Ja-Sagern lässt sich eben kein Blumentopf gewinnen.

Bitte lassen Sie sich beim Auswahlverfahren nicht von Noten oder Zeugnissen ablenken: finden Sie stattdessen heraus, welche Ideen die Person dem Unternehmen und allen weiteren Stakeholdern zu geben hat. Schließlich geht es darum den größtmöglichen Nutzen zu stiften und darüber sagt die klassische Fachkompetenz mit den in Deutschland so üblichen Ausbildungs- und Qualifizierungsscheinen häufig nichts aus.

2.     Den Sinnauftrag des Unternehmens kennen

Ihre Aufgabe als Firmenlenker und Führungskraft besteht vor allem darin, jedem einzelnen Organisationsmitglied gegenüber klar zu kommunizieren, welchen konkreten Beitrag Ihre Abteilung bzw. Ihr Unternehmen als Ganzes für den Kunden, den Markt und die Gesellschaft allgemein zu bieten hat. Bei meinen Nachfragen bin ich übrigens immer wieder aufs Neue erschrocken, wie wenig Hauptverantwortliche mir genau jene Fragen beantworten können.

Alle Mitarbeiter haben schließlich das Bedürfnis für etwas gut zu sein und möchten wissen, ob ihre Arbeit wert- und sinnvoll für den Markt ist. Hier trifft sich die Leistungsmotivation des Einzelnen mit dem Sinnauftrag des Unternehmens, woraus erst großes entsteht.

3.     Sinnvolle Werte leben

Definieren Sie genau die Werte, die Ihr Unternehmen bei all seinen tragenden Entscheidungen und Handlungen leitet. Fragen Sie Ihr Team, ob es zu all jenen Werten stehen kann. Allerdings macht es keinen Sinn, Menschen ein vorhandenes Wertesystem einfach überzustülpen. Stattdessen ist es wichtig zu erkennen, ob es eine grundsätzliche Übereinstimmung zu den wichtigsten Grundwerten gibt und welche Werte jedes Einzelnen dazu noch ergänzend sein können, um dem Unternehmenssinn gerecht zu werden.

Sollten Sie nichts wirklich Verbindendes in den Wertesystemen Ihrer Mitarbeiter und dem des Unternehmens erkennen, dann macht es ebenso wenig Sinn, gemeinsam mit jenen Menschen, denen scheinbar völlig anders wichtig ist als Ihnen und Ihrem Unternehmen, etwas bewegen zu wollen. Sparen Sie sich an dieser Stelle viel Zeit und Mühen, um nicht weiter aufs falsche Pferd zu setzen.

Nur gelebte Werte prägen Ihre Organisation

Je präziser Sie also Ihre Werte und die Unternehmenswerte mit Ihren Mitarbeitern definieren und fixieren, desto eher bekommen Sie was Sie wollen und können diese Werte auch immer wieder einfordern. Da sich gelebte Werte an- bzw. abstoßen, wird sich schneller, als Sie es vermuten, die Spreu vom Weizen trennen. Eine gesunde Selektion folgt.

Gelebte Wertesysteme geben Ihrem Unternehmen die entscheidende Prägung nach innen und nach außen. Im Innen erkennen Sie die Werte an der Art des Umgangs miteinander, die Art wie kommuniziert wird und die Art, wie mit Kunden umgegangen wird. Im Außen finden sich Ihre Werte in Ihrem Reputationskapital wieder.

Die gelebte Wertebasis eines Unternehmens ist demzufolge die stabile Grundlage für ein hohes Maß an Motivation. Spätestens jetzt wird jedem Unternehmensmitglied klar, warum er oder sie sich um die Unternehmenszukunft bemühen sollte und fungiert zukünftig als Mitgestalter.

Sichtweisen ändern, damit Sie Leistung rechtfertigen

Echten Leistungsträgern, also engagierten Mitgestaltern, werden Sie nur gerecht, wenn Ihre persönliche Haltung als vorbildhaft erlebt wird. Sie selbst rechtfertigen also die im Team aufkommenden Leistungen, da Sie im Vorfeld persönlich mit Ihrer Haltung bzw. Ihrem Verhalten in Vorleistung dafür gegangen sind. Vertrauen ist die stärkste Währung der Motivation, auf die es zwischenmenschlich ankommt, da die sozialen und empathischen Fähigkeiten den Erfolg von Führungskräften ausmachen.

Nur so erzielen Sie soziale Gefolgschaft, die nötig ist, um Menschen zu begeistern und mitzunehmen. Überprüfen Sie doch einmal an folgenden Aspekten, ob Ihre Sichtweise und Ihr Handeln mit dem Mindset eines Leistungsträgers identisch sind:

  1. •         Vom Entweder-Oder- hin zum Sowohl-als-auch-Denken
  2. •         Von der Produktqualität hin zur Produkt- und Beziehungsqualität
  3. •         Vom Alleingang hin zur Kooperationsfähigkeit
  4. •         Von der Fachkompetenz hin zur ganzheitlichen Kompetenz
  5. •         Von der Destruktivität hin zur Menschlichkeit
  6. •         Vom Eigennutz hin zum Nutzen für alle Stakeholder

Fazit

Wer aus Mitarbeitern Mitgestalter machen will, muss seine Führungsaufgabe vor allem dergestalt wahrnehmen, dass dessen persönliche Haltung in Form von aktiv werden, dienen, Vertrauen spenden, sich den Dingen stellen, nach neuen Möglichkeiten suchen und den Mut an unternehmerischen und persönlichen Herausforderungen zu wachsen, erlebt wird.

Auf diese Weise werden Mitarbeiter ermuntert, an der täglich erlebten Haltung mit zu wachsen. So verändert sich deren persönliche Haltung in einer positiven Weise, deren Handeln wird eigenverantwortlich, ressourcenorientiert und kooperativ, um den Herausforderungen der Zukunft gerecht zu werden.

Diese Mitarbeiter werden ihr Bestes geben, denn durch das vertrauensvolle, das heißt werte- und sinnorientierte Führungshandeln, wird ihnen etwas Verbindendes, eine Art geistige Heimat geboten, wo es Spaß macht, als Selbstgestalter nicht nur dabei, sondern mittendrin zu sein.

 

oben